公司如何建立劳动争议预防体系
时间：2012-07-29 20:17:03 来源： 作者：
公司如何建立劳动争议预防体系 1、入职时预防。济南律师服务
1）利用虚假证件入职。如员工利用假身份证、假文凭及其他证件等入职，目前有案例是用人单位为员工购买社会保险，但证件不符，社保不予赔付，用人单位任要承担一定的责任。针对虚假证件可采取如下措施：
①要求员工在提供证件复印件注明复印件提供人并签名、按手印，这样可以证明虚假证件提供人员，即使签名为假名，手印是本人的。
②要求员工提供证件验证证明。如辨别身份证真假时，可要求员工办居住证，如员工提供假证件是无法办居住证的。
2）身体不正常入职。如员工带病入职，一是用人单位要给其医疗期，在医疗期内还要支付医疗期工资；二是个别员工患有重大疾病，绝症，如入职未检查出来，员工离职时用人单位还须支付医疗补助费；三是如员工患有职业病，入职前未检查的，则视为员工在入职后患有职业病，则用人单位还要承担工伤待遇。以上均是用人单位未作入职前检查的风险，建议在员工入职前普遍作健康检查，某些容易患职业病岗位还须另作重点项目检查。
3）员工与原用人单位关系未正常处理完毕入职。如员工原劳动合同未到期，未辞职的情况下入职或员工离职后有竞业限制义务、商业保密义务。在前述情况下，用人单位如聘请这些问题员工，原用人单位可以要求员工和现用人单位承担连带赔偿损失。因此，建议在员工入职前对员工原用人单位作一定调查，如审查原劳动合同，要求员工提供劳动关系解除证明，要求员工书面承诺与原用人单位劳动关系正常解除，无相应的竞业限制、商业保密义务等。
4）入职时收取押金风险。不少用人单位在员工入职时收取工衣押金、岗位押金（司机、财务岗位）或扣押员工证件（身份证、学历证书、职业证等），虽然表面为用人单位减少一定风险，但因该行为违法，劳动监察部门是有权要求用人单位改正并处以罚款的。因此，建议入职时尽量不收押金、证件之类的，如一定要此类担保，考虑要求员工提供人为担保或收取押金不要给凭证。
2、试用期预防
1）试用期内应当签订书面劳动合同。部分用人单位认为员工处于试用期，可以不用与其签订书面劳动合同，待过试用期后再签订。不签订劳动合同对谁有利？根据劳动合同法的规定，用人单位自用工之日起，超过一个月未签订书面劳动合同的，须支付双倍工资，因此，不签订书面劳动合同是对用人单位不利的，建议入职时签订劳动合同。
2）随意延长、变更试用期。一些员工过试用期后不符合用人单位要求，但基于员工的请求或用人单位其他的考虑，双方同意延长一段试用期，而法律是禁止随意处长试用期的，随意延长的试用期可视为正式录用，如员工仍不符合录用条件，用人单位则不能以前述理由解除劳动关系了。如实务中，确实想延长试用期的，可以考虑要求员工先辞职，后再重新入职的方式解决。
3）试用期不购买社会保险。为员工购买社保是用人单位法定义务，前述义务在用人单位与员工建立劳动关系便产生。只要用人单位未购买社会保险，员工均可以以此为由提出离职，用人单位还须另外支付经济补偿金。实务中，员工个人不想购买社保，这种情况下，可以要求员工写不愿意购买社会保险声明，目前在东莞可以凭前述声明免除支付经济补偿金责任，但如有工伤、疾病情况，用人单位仍不能免责。建议用人单位至少为员工购买工伤险、医疗险两个险种。
4）以员工试用期不符合录用条件为由，解除劳动关系。案例是用人单位解除试用期内的员工仅指出员工犯的错误，拿不出任何录用条件标准及员工不符合录用条件的事实证据。在前种情况下，用人单位仍承担违法解除劳动合同的责任。建议在员工入职时制作岗位说明书，将录用岗位的要求、条件写入书面资料并要求员工签名确认。在试用期内就录用条件对员工进行考核，每次考核结果也要求员工签名确认，这样有相应的依据后，试用期解除劳动关系便是合法的。
3、管理预防。
1）工资台账管理。不少用人单位发工资通过银行支付，自己却不要求员工签署工资表，而这样的做法在发生劳动争议时，用人单位无法举证员工应发工资数额，在诉讼中承担不利的后果。工资分为实发、应发两大部分，所谓实发工资是指员工实际拿到的金钱数额，应发工资是指用人单位应当支付员工的金钱数额。两者区别是应发工资没有扣项，如扣除代员的的绵税、社会保险、住宿费等。实发工资是扣除前述项目后拿到手中的数额。而法律则以应发工资为标准作为计算劳动争议项目的基数，如经济补偿金、赔偿金、工伤待遇中的三金等。因此要员员工签署工资表特别重要，同时工资表应当区分应发、实发工资两个项目。
2）考勤管理。
①每月考勤记录应当有员工签名确认，不能以用人单位自行记录为准。实务中，考勤有打卡考勤，建议要求员工在卡的首部先行签字，其他刷卡、指纹等考勤，则要求将考勤记录打印出来，要求员工签字。当然，也可以将员工考勤记录归纳、汇总后再要求员工统一签字。比较可行的方法是将考勤记录汇总和与工资表一道要求员工签名，这样，员工签名同时确认工资数额及考勤时间。
②假期管理。根据用人单位情况、员工情况、国家法定情况，员工假期各不相同，具体管理预防如下；
A、用人单位放假。
普通放假。这里指的是非法定放假时，用人单位因生产经营情况，给员工放假。放假是用人单位权利，目前法不禁止用人单位放假。用人单位放假的义务是必须支付员工生活费，具体到广东省要求是放假第一个月必须按员工的正常工资标准支付员工生活费，超过一个月以上的，即过一个月后，用人单位按不低于当时最低工资的80%支付员工生活费。
年休假。根据员工工龄，用人单位应当每年给予员工一定的有薪假期，如未能安排的应当参照员工工资标准支付300%加班费。用人单位可操作的，则是可以考虑两年或一年内安排一次年休假，放假时间由用人单位自行确定，无须征求员工意见，例如可以考虑在春节期间与法宝节假日一并放假。如员工工作不足两年主动辞职的，则因员工自身原因导致用人单位未及时安排年休假，那么，用人单位无须向员工支付年休假工资。最后，用人单位无理由、证据解除与员工劳动关系的，可以考虑在解除劳动关系时一并放年休假，这样用人单位可以只支付一倍工资，无须补足年休假三倍工资。
例，企业因裁员提前解除与甲的劳动合同关系，但企业未安排甲年休假，甲工资1100元/月，甲工龄有两年，应当享受年休假共10天。如不安排甲年休假，则企业应补发1100÷21.75×10×2=1011.49元。如企业在解除劳动关系时同时放甲10天年休假，但待遇提前发放，则企业只须补甲505.75元工资。也就是说，企业通过上述处理方式可以节省一半成本。
B、员工请假。
事假。此假没有法律规定是否应当给员工的假，因此用人单位可以根据不同情况是否审批，同时事假期间员工是没有薪酬的。需要预防的是，事假期满，员工未归，未处长假期的，用人单位应当及时收集通知员工回来上班的证据，如发邮件、电话录音通知等。
病假。非工伤情况下，员工可以请病假，该假是用人单位必须批准的。另外，用人单位应当给员工病假期间的待遇，即支付不低于最低工资的80%病假工资，支付标准应当在合同里予以约定，避免与《劳动保险条例》冲突。另外支付病假工资期间根据员工的工龄、病历有关，实际操作是就低不就高，例如；丙工龄为4年，其出院诊断书注明住院治疗1个月，休息1个月，因此丙实际需要治疗时间是2个月，而丙最多可享受3个月医疗期，因此，用人单位应向丙支付2个月医疗期工资，反之，如丙实际需要治疗4个月，则用人单位只须支付3个月医疗期工资即可。
工伤假。工伤情况下，无须员工请假，该假从员工受伤之日到员工伤残评定之日或医疗终结之日。工伤假期间，员工薪水按受伤前十二个月平均应发工资标准发放，其中包含加班费、福利待遇等。
产假。享受此假前提是员工须符合计划生育政策、法律法规，也就是员工是合法生育的情况下才享受产假，反之只能按事假处理。产假时间从员工生育前15天起开始计算，终止时间见员工是否有相关的凭证、材料。目前广东员工产假是98天，难产增加30天，每增加一婴儿加15天，晚育的（24周岁后生育第一胎）增加产假15天。领取《独生子女优待证》的增加产假35天，另外产假期间男方有看护假10天。另外，不满四个月流产的有15-30天产假，四个月以上流产的有42天产假。产假期间员工工资照发。这里产假工资与工伤工资不同，产假工资可以无须将加班费计算在内。
哺乳假。员工享受该假的前提与产假一样，另外还须用人单位审批同意。哺乳假的时间是从小孩出生之日起一年内。该假待遇是假期可领取标准工资的75%。用人单位如不想承担该假成本，可以考虑不批此假。另外，员工如在哺乳期间上班，则可在前述哺乳期间可以享受每天1小时哺乳时间，该时间是有薪时间。济南律师服务
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